יחסי עובד מעביד – חשיבותו של מכתב הפיטורין

לאחרונה ניתן פסק דין ע"י בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, הקובע כי פיטורי עובד שנעשו במטרה למנוע ממנו מימוש אופציות בחברה, הינם פיטורין שלא בתום לב, ולפיכך זכאי העובד למימוש האופציות.
חשיבותו של פסק הדין, אינה דווקא בעצם הפסיקה שמעביד אינו יכול להיבנות מפיטורין הנעשים על ידו שלא בתום לב (דבר אשר כבר הוכרע בפסיקה קודמת) אלא ההתמקדות בחשיבותו של מכתב הפיטורין אשר עלול לשמש כראיה בהמשך, באשר לסיבה האמיתית לפיטורין, תוך חסימת המעביד מהעלאת נימוקים שלא פורטו במכתב כאמור.
 לאור חשיבותו אנו מוצאים לנכון לסקור את פסק הדין להלן:

1.    פסק הדין ניתן ע"י בית הדין האזורי לעבודה בת"א במסגרת ע.ב. 9000/01 גרושקה נ' מיקרוסופט ישראל בע"מ. התובע, עבד כמנהל הנדסת מערכות רשת בחברת Peach Networks Ltd (להלן: "פיץ'"). עפ"י הסכם העבודה הוקנו לתובע אופציות לרכישת 16,000 מניות פיץ', בהתאם לתוכנית כפי שהיתה מקובלת בחברה.

2.    בשלב מאוחר יותר נרכשה פיץ' ע"י מיקרוסופט העולמית ופיץ' שולבה כחטיבה בחברת מיקרוסופט ישראל (הנתבעת).

3.    עפ"י הסכם המיזוג, האופציות שהוענקו לעובדי פיץ' הומחו בפועל לאופציות לרכישת מניות מיקרוסופט.

4.    כעבור תקופה של שנה, ולאחר שהתובע קיבל בתקופה זו שני מכתבי הערכה ממעסיקתו-הנתבעת (ותוך שהנתבעת מעלה את שכרו פעמיים ומודיעה לו כי ניתנות לו אופציות לרכישת מניות נוספות מעבר למה שהוחלט בתחילה), פנה התובע אל מיקרוסופט העולמית ביום 1.5.01 בכדי לברר מהו המועד הקרוב למימוש האופציות המומרות.

5.    תשובתה של חברת מיקרוסופט העולמית הייתה כי המועד הינו 22.11.01.

6.    ביום 22.5.01 קיבל התובע במפתיע הודעת פיטורים "עקב שינויים ארגוניים" ובסופו של דבר סיים עבודתו ביום 31.7.01.

7.    התובע פנה ביום 30.9.01 לנתבעת בדרישה להתיר לו לממש את האופציות המומרות אך דרישתו נדחתה.

8.    הנתבעת טענה כי מיום שהומרו מניות פיץ' הן אינן קיימות עוד ולפיכך התובע אינו זכאי למימוש, וכן כי פיטורי התובע נעשו על רקע מקצועי ולאור בעיות ביחסי אנוש וקשיים בניהול המחלקה עליה היה אחראי.

9.    בית הדין קיבל את גרסתו של התובע לפיה הייתה קיימת בפיץ' תכנית אופציות שהומרה לאופציה לרכישת מניות מיקרוסופט.

10.    לעניין נסיבות הפיטורים קבע בית הדין כי הוא איננו מקבל את גרסת הנתבעת, לפיה פוטר התובע בשל חוסר מקצועיות או בשל יחסי אנוש גרועים, גרסה שלא הופיעה במכתב הפיטורים ועלתה לראשונה רק בכתב ההגנה, ואף לא הובאה כל ראיה לכך במהלך ההוכחות.

11.    בית הדין קבע כי סמיכות הזמנים בין המועד בו החל התובע לפעול למימוש האופציות לבין מועד פיטוריו, והיעדר כל סיבה לפיטוריו של התובע בסמוך למועד המימוש הראשון של האופציה, יש בהן כדי לתמוך בגרסת התובע כי פיטוריו נעשו על מנת למנוע ממנו להשלים את פרק הזמן המינימלי לצורך מימוש 50% מהאופציות המומרות.

12.    בית הדין הסתמך על פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה (ע"ע 1168/04 מרדכי בלאו נ' N Base Communications שבו נקבע כי "פיטורי עובד לאלתר משום שהוא פועל למימוש זכויות הקיימות לו, לטענתו, מכח הסכם להענקת אופציות, גם אם הסכם האופציות "סובל" פרשנויות אחרות, אינם מוצדקים. ניתן לראות בפיטורים מסיבה זו כחוסר תום לב בביצוע חוזה עבודה ואף לעיתים כפעולה העומדת בניגוד לתקנת הציבור."  

13.    לפיכך נקבע כי התובע זכאי לממש 50% מהאופציות המומרות עפ"י התנאים שנקבעו בהסכם ההמרה.

14.    המסקנה האופרטיבית מפסק הדין הינה כי יש להקפיד על פירוט רחב, ככל הניתן, של הנימוקים לפיטורי עובד במכתב הפיטורין, על מנת למנוע מצב בהליך שיפוטי שבו תחסם דרכו של המעביד מלהעלות נימוקים נוספים שלא פורטו בהודעת הפיטורין המקורית.

15.    פסק דין זה, מצטרף לשורה של פסקי דין קודמים המדגישים את חשיבותו של מכתב הפיטורין כמכתב אשר אין המעביד רשאי לסטות מהאמור בו במסגרת ההליך השיפוטי.

16.    כפועל יוצא, ככל שישנן גם טענות או דרישות מהעובד המפוטר ערב פיטוריו ונשקלת האפשרות להגשת תביעה כנגד העובד כאמור –  יש להקפיד כי הדבר יבוא לידי ביטוי במכתב הפיטורין המשמש מסמך משפטי בעל ערך ראייתי רב.