למי שייכת תיבת הדוא"ל – לעובד או למעביד? והגבלת חופש העיסוק וסודות מסחריים

א.    לאור השימוש הנרחב שנעשה כיום בדואר האלקטרוני, עולה השאלה האם עם סיום יחסי העבודה בין העובד למעביד, רשאי המעביד לעיין בהודעות הדואר האלקטרוני הנמצאות בתיבת הדואר שהיתה בשימוש העובד, ואף להשתמש בהן. בבתי הדין האזוריים לעבודה ניתנו מס' פסקי דין העוסקים בסוגיה זו.

1.    בע.ב. 010121/06 (בית דין אזורי לעבודה בת"א) איסקוב נ' הממונה על חוק עבודת נשים ואח'  נקבע ע"י כב' השופטת דוידוב-מוטולה כי הכלל המתאים במסגרת יחסי עבודה, (אלא אם הוסכם בין הצדדים אחרת), הוא כי העובד רשאי להשתמש שימוש פרטי בתיבת הדוא"ל שהועמדה לרשותו בהיקף סביר. עם זאת, נפסק כי למעביד יש זכות לפקח על היקף השימוש הפרטי בתיבה ללא כניסה לתוכן ההודעות.

2.    בכל הנוגע לעיון בתוכן ההודעות, נקבע כי הכלל היסודי הוא שאין לאפשר זאת בשל הפגיעה בזכות הפרטיות של העובד. אך, כיוון שהזכות לפרטיות הינה יחסית ולא מוחלטת, יש לאזן אותה מול האינטרסים של המעביד. לפיכך, העיון יותר רק אם למעביד יש אינטרס ספציפי משמעותי, אם מתקיים מבחן המידתיות, ועפ"י נסיבותיו הספציפיות של כל מקרה.

3.    מבחן המידתיות הוא מבחן בעל 3 חלקים: מבחן הקשר הרציונאלי בין האמצעי למטרה, מבחן האמצעי המינימלי, ומבחן איזון הנזק מול התועלת.

4.    במסגרת נסיבות המקרה יש לברר אם העובד ציפה לפרטיות בדוא"ל שלו, או שמא ידע, במפורש או במשתמע, כי מדובר בתכתובת שיתכן ותגיע לידיעת המעביד או עובדים אחרים. 

5.    כן יש לבדוק אם התיבה הינה לשימושו הפרטי בלבד, אם עובדים אחרים יכולים לעשות בה שמוש, וכו'. בנוסף יש לבחון את סוג העיסוק של המעסיק; האם הוא מבקש למנוע חשיפת סודות מסחריים; מהו האינטרס שלו בניטור ההודעות (למשל חשד ספציפי בעובד); עד כמה ישיג העיון את המטרה המבוקשת; ואם הניטור נעשה במינימום הדרוש.

6.    במקרה זה דובר בהודעות ששלחה עובדת לחברות כח אדם, שאליהן צירפה את קורות חייה, במטרה, כנראה, למצוא מקום עבודה אחר. נפסק כי במקרה זה יש לראות את התובעת כמי שהסכימה שהמעבידה תוכל לעיין בהודעותיה, ממס' סיבות:

א. לא מדובר בתיבה אישית או עם סיסמא פרטית הידועה רק לתובעת.
א.    החברה המעבידה הבהירה לעובדים כי היא מנטרת מפעם לפעם את תיבות הדואר, ולכן התובעת ידעה שיש אפשרות שתוכן הודעותיה יגיע לצדדים שלישיים.
ב.    התובעת, במקרה זה, עירבה לעיתים בין הודעות פרטיות ומקצועיות, ולכן ויתרה על הזכות לפרטיות בהודעות המשולבות.
ג.    המדובר בהעברה טכנית של קורות חיים שאיננה כוללת מלל פרטי או אישי. לפיכך הפגיעה בפרטיות הינה מינימלית ולא חורגת מהדרוש לצורך השגת המטרה.
ד.    החברה לא עיינה בהודעות בדרך שיגרה, אלא על מנת להתמודד עם תביעת התובעת נגדה. 
7.    לפיכך, נקבע כי אין מדובר ב"האזנת סתר", המגדירה "שיחה" גם באמצעות תקשורת בין מחשבים. יש לציין כי אילו אכן היה נפסק כי מדובר ב"האזנת סתר", צריך היה לבדוק אם למעבידה עומדות הגנות עפ"י חוק הגנת הפרטיות. 

8.    בע.ב. (נצרת) אפיקי מים נ' רני פישר  טענו המעסיקות כי לא חדרו לתיבת הדוא"ל של העובד ללא רשותו, אלא שחלק מהמסמכים המודפסים היו בפח האשפה, וחלק אחר נשמר על המחשב שלהן שהוא רכושן והן רשאיות לעשות בו שימוש. 

9.    כב' השופט חיים ארמון חזר על הקביעות שבעניין איסקוב, וקבע כי במקרה זה כן נפגעה זכות העובד לפרטיות. לדעת בית המשפט, עצם העובדה שהעובד יודע כי התכתובת נשמרת בשרת שבבעלות המעביד, אין משמעותה כי העובד מסכים לכך שהעובד יעיין בה. כן נקבע כי אין להסיק הסכמה לעיון במכתבים שהושלכו לפח, שכן עובד אינו אמור לצאת מתוך הנחה שמעבידו יחטט בפח האשפה.

10.    נקבע כי במקרה זה, שבו המעסיקות חשדו שהעובד הפעיל במשרדיהן עסק פרטי משלו, הרי שמדובר ב"תכלית ראויה", אולם הכניסה לתוכן ההודעות, להבדיל מעיון בכותרת ה"נושא" של התכתובות, מהווה פגיעה חמורה בפרטיות, ובית המשפט סירב להתירה. כן נקבע כי המעסיקות תוכלנה לבסס טענותיהן באמצעות עדים אחרים שהזמינו, ובכל מקרה יתכן שבמסגרת הערכת הראיות בתיק תלקח בחשבון העובדה כי העובד סירב לחשוף את המסמכים הנ"ל.

11.    בע.ב. 4409/07 (ת"א) שגב נ' וויזמג'יק בע"מ, דובר בתביעת עובד נגד מעסיקתו עם סיום עבודתו. החברה טענה כי הסתבר לה שהתובע פעל מאחורי גבה להקמת עסק חדש, תוך פניה ללקוחות החברה. בהודעות הדוא"ל שלו נתגלו התכתבויות בקשר למיזם החדש, הצעות מחיר ללקוחות, והתכתבויות בקשר לעיסוקיו של העובד.

12.    נקבע, כי בנסיבות אלה, שבהן החומרים הפרטיים אמורים לשפוך אור על המחלוקת, ולסייע לבית הדין בחקר האמת, הרי שקיים קשר רציונאלי בין האמצעי למטרה; מדובר בפגיעה מינימלית; לא ניתן להשיג את המטרה באמצעים אחרים; והתועלת למעבידה עולה על הנזק לעובד. 

13.    לסיכום, מומלץ להסדיר את נושא השימוש בתיבות הדוא"ל באופן מפורש בהסכם האישי עם העובד, לרבות ציון העובדה כי תיבת הדוא"ל איננה פרטית, כי מתבצע ניטור של ההודעות מידי תקופה, וכי העובד נותן הסכמתו מראש לניטור ולעיון בהודעות.

ב. הגבלת חופש העיסוק וסודות מסחריים –


14.    לאחרונה (11.8.09) חזר בית הדין האזורי לעבודה בנצרת (כב' השופט חיים ארמון)- ע.ב. 1856/08 סופר הבלם בע"מ נ' סידי –  על ההלכה לפיה אין להתיר הגבלת חופש עיסוק רק לשם מניעת תחרות. הגבלת חופש העיסוק תיתכן כשהיא נחוצה לשם שמירת אינטרסים לגיטימיים של המעביד הקודם, שעיקרם הוא מניעת שימוש פסול בסודות מסחריים.

15.    "סוד מסחרי" הינו מידע עסקי שאינו נחלת רבים, שאינו ניתן לגילוי בנקל ושמעניק לבעליו יתרון עסקי. הטוען לסוד עסקי חייב להוכיח גם שהוא נוקט אמצעים סבירים לשמירתו. בית הדין חוזר על הלכת צ'קפוינט, לפיה לא ניתן להעלות טענה בעלמא על קיומו של סוד מסחרי, אלא יש להוכיח טענה זו תוך תיאור ופירוט של תוכן הסוד.

16.    במקרה זה נקבע כי המידע היחיד שהעובד נחשף אליו הינו המחזור העסקי של המעסיקה והערכת השווי שלה, מידע שאינו יכול לסייע לעובד בעיסוקו החדש כעובד של מתחרה של המעסיקה הקודמת. לפיכך, נפסק כי אין להגביל את עיסוקו.

17.    לסיכום, לא כל מידע המגיע לעובד ייחשב כסוד מסחרי. מומלץ להחתים את העובדים על התחייבות לשמירת הסודיות, אך יש לקחת בחשבון את העובדה, שככל הנראה לא יהיה בכך כדי למנוע מהם, באופן גורף, להתחרות במעביד הקודם.

18.    עם זאת, ניתן במקרים מסויימים לדרוש השבה של פיצויי הפיטורים ששולמו לעובד במידה והפר התחייבות לאי תחרות ושמירת סודיות.