דף הבית >> מאמרים >> נושא: דיני עבודה >> מקרה של התפטרות עובד בשל הרעת תנאי עבודתו

האם קייימת חובת הודעה מוקדמת במקרה של התפטרות עקב הרעה בתנאי העבודה?

הודעה מוקדמת במקרה של התפטרות עובד בשל הרעת תנאי עבודתו –

1.    סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים קובע:
    התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים.

2.    בית הדין האזורי לעבודה בת"א קבע בימים אלה במסגרת ע.ב. 3264/06 ליאני נ' פרוביזור כי "תנאי לזכאות לפיצויי פיטורים מכח סעיף 11 (א) הנ"ל הינו, כי העובד המתפטר יעמיד את המעביד על כוונתו כך שתהא לו ההזדמנות לעשות לסילוק הסיבה בגינה מבקש העובד להתפטר. יחד עם זאת, מקום שברור שאין בידי המעביד לשנות את הנסיבות שגרמו להרעה כגון שליחתו של העובד לעבוד במקום מרוחק יותר, אין מקום  לדרוש מהעובד להתרות במעביד לסלק את הסיבה להתפטרות שהרי ברור שאין כל אפשרות לסלק סיבה זו".

3.    בנוסף נקבע כי מכח סעיף 10(1) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות התשס"א-2001 אין עובד המתפטר חייב בהודעה מוקדמת למעבידו בנסיבות שעקב קיומן אין לדרוש ממנו לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת". 

הכרה בזכות לקיום שימוע בפיטורי עובדים במגזר הפרטי  

4.    כידוע, משפט העבודה הכיר בזכותו של מעביד במגזר הפרטי לפטר עובד מכל סיבה שהיא, בכפוף לתשלום זכויותיו עפ"י הדין.

5.    זאת להבדיל מהסייגים החלים על פיטורי עובד במגזר הציבורי, הן מבחינת הזכות לפטר, והן מבחינת ההליך אותו חייב המעביד לקיים בדקדקנות, על מנת שלפיטורים אכן יהיה תוקף.

6.    תנאי בסיסי לקיומו של הליך פיטורים כדין במגזר הציבורי הינו הליך השימוע, אשר נגזר מחובת המעביד לשמור על הגינות, צדק וסדרי מנהל תקינים כחלק מחובתו לבצע את חוזה העבודה בתום לב.

7.    על הלכה זו חזר בימים אלה  בית הדין האזורי לעבודה בת"א במסגרת ע.ב. 3140/03 איסקוב נ' ברדר (רשף) ישראל בע"מ, כאשר קבע כי חובת השימוע יונקת את חיותה גם מחובת תום הלב (פסק הדין ניתן ביום 26.3.06).

8.    במסגרת הליך השימוע זכאי העובד להשמיע את עמדתו בשאלת הפיטורים, מתוך נסיון לשכנע את המעביד לחזור בו מהחלטתו. כלשון בית הדין האזורי לעבודה בת"א בדב"ע נו/3-31 מדינת ישראל נ' ד"ר ארנון בונה, עבודה ארצי כרך כט(1) 282: "מטרת השימוע היא לאפשר לעובד להזים הטענות כלפיו, להביא תימוכין לגירסתו ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס או לפחות אינן כצעקתה".

9.    יודגש כי דרישת הפסיקה הינה שהשימוע ייערך בטרם הוכרע גורלו של העובד סופית, שהרי אם לא כן אין משמעות להליך השימוע. 

10.    כן יצוין, כי הליך זה צריך להתקיים מתוך רצון כן לשמוע את העובד ולא כדי לצאת ידי חובה, ובפני מי שבסמכותו לשנות את ההחלטה לפטר את העובד. 

11.    כך נפסק ע"י בית הדין האזורי לעבודה בת"א בבש"א 2476/02 פולישצ'וק נ' על"ה – עמותה לטיפוח המדעים: "הליך זה של שמיעת העובד חייב להיות כן ואמיתי ולא הליך הנעשה כדי לצאת ידי חובה, ועל כל יש לקיימו טרם החלטה סופית בדבר פיטורי עובד ולאחר שהודע לו כי החלטה כזו תידון במועד הקרוב וניתנה לו האפשרות להכין את טיעוניו בהקשר זה בצורה נאותה".

ובהמשך: "השימוע הבא להעביר את רוע הגזירה ייעשה בידי מי שבידו הכח להעביר את רוע   הגזירה".

12.    בהתאם לכך נפסק בשורה ארוכה של פסקי דין, כי פיטורים במגזר הציבורי שלא נתקיים בהם הליך שימוע נאות, הינם פיטורים שלא כדין והינם בטלים.

13.    לאחרונה הרחיבה הפסיקה  את הדרישה לקיום הליך השימוע אף למגזר הפרטי, ואף למקרים בהם מדובר בפיטורים עקב צמצומים - ע"ע 1465/02 בנימין משה ואח' נ' איגוד ערים לכבאות טבריה, עבודה ארצי כרך לג(2) 45, וכן ע"ב 1337/04 בן ציון ואח' נ' ספן בע"מ.

14.    מאחר ובמגזר הפרטי לא יכול להנתן סעד של ביטול הפיטורים והחזרת העובד למשרתו, הסעד היחידי האפשרי הינו פסיקת פיצויים בגין אי קיום הליך הפיטורים כדין.

15.    דהיינו, בכל מקרה של פיטורים, גם במגזר הפרטי, ואפילו במקרה של פיטורי צמצום (בהם לכאורה לא יוכל העובד לשכנע את המעביד בכך שאין מקום לצמצומים), חלה היום החובה לערוך שימוע לעובד שעומד להיות מפוטר, שאם לא כן עלול המעביד למצוא עצמו חייב בתשלום פיצויים לעובד גם בגין עילה זו.

16.     לפיכך יש להקפיד על קיום הליך שימוע ענייני בכל מקרה של פיטורי עובד, תוך מתן אפשרות אמיתית לעובד להביע עמדתו לפני ההכרעה בעניינו.


צבירה ופדיון ימי חופשה – 

17.    בית הדין הארצי לעבודה קבע במסגרת עע 324/05 אצ'ילדייב נ' עמישב שירותים בע"מ  כדלקמן:

א.    עילת התביעה לפדיון דמי חופשה נוצרת עם סיום יחסי עובד-מעסיק, והחל ממועד זה נמנית תקופת התיישנות של 3 שנים בהתאם לסעיף 31 לחוק חופשה שנתית.
ב.    סעיף 7 לחוק חופשה שנתית מאפשר צבירת חופשה עד 3 שנים, ולכן הזכאות לפדיון ימי חופשה היא החל מ-3 שנים לפני סיום יחסי העבודה.
ג.    מכיון שאין לשלם לעובד סכום עבור פדיון ימי חופשה כתחליף לחופשה בפועל לה הוא זכאי (סעיף 5 לחוק הגנת השכר), אין לקזז סכומים ששולמו לעובד כפדיון חופשה במהלך העבודה.
מאת: יהונתן כאהן, עו"ד*
תאריך: 30.4.2006