דף הבית >> מאמרים >> נושא: דיני עבודה >> חידושים ומגמות בפסיקה

חידושים ומגמות בפסיקה:
גיל פרישה, התפטרות/פיטורי עובדת בהריון, גזל סוד מסחרי ורשימת לקוחות

א.    גיל פרישה

1.     סעיף  4 לחוק גיל הפרישה קובע כי מעביד רשאי לחייב עובד לפרוש מעבודתו בגיל 67. בית הדין הארצי לעבודה קבע לאחרונה (עע"א 209/10 ליבי וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן) כי הוצאה כפויה של עובד לגמלאות בגיל 67 הינה בגדר הפליה עפ"י חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. לכן יש לבדוק אם ההוראה שבסעיף 4 לחוק גיל הפרישה הינה חוקתית. על מנת שההוראה תהיה חוקתית היא צריכה לעמוד ב-4 מבחנים הקבועים בפיסקת ההגבלה לפי סעיף 8 לחוק יסוד כבוד האדם וחירותו: פגיעה באמצעות חוק, ההולם את ערכיה של מדינת ישראל, שנועד לתכלית ראויה ובמידה שאינה עולה על הנדרש.

2.     בית הדין קבע כי מבחני פסקת ההגבלה מתקיימים אך קיים קושי במבחני המידתיות, והציע פתרונות מידתיים כגון: לאפשר לעובדים המתאימים לקריטריונים שייקבעו לעבוד גם אחרי גיל 67, לאפשר פרישה הדרגתית ע"י מעבר לתפקיד אחר או למשרה חלקית, וכן לקבוע גיל פרישה כפוי רק בהסכמים קיבוציים של מקומות עבודה המעניקים לעובדים בטחון תעסוקתי ופנסיה מספקת.

3.     נקבע עוד כי על המעביד חלה חובת תום הלב וההגינות בשילוב האיסור להפלות מטעמי גיל.

4.     המשמעות האופרטיבית של פסק הדין הינה כי על המעביד להקשיב בנפש חפצה ולשקול בתום לב בקשה עניינית להמשך עבודה לאחר גיל 67, ולהתחשב בשיקולים ענייניים ביחס לאותו עובד כמו ותק, נסיבות אישיות, היקף הזכאות לגמלה, מצב משפחתי וכלכלי, תרומה לעבודה, ההצלחה בתפקיד, האפשרות להעביר לתפקיד אחר, וכן שיקולים מערכתיים של מקום העבודה.

5.     במקרה שנדון נפסק כי אוניברסיטת בר-אילן לא שקלה בכובד ראש את האפשרות להמשיך ולהעסיק את העובדת לאחר גיל 67, ולכן האוניברסיטה חוייבה בתשלום פיצויים ללא הוכחת נזק בסך 50,000 ₪ + הוצאות משפט. 


ב. התפטרות/פיטורי עובדת בהריון

6.     במקרה אחד (תע"א 5153/09 דביר נ' סיגל דקל בע"מ) פוטרה עובדת מעבודתה, ובאותו מעמד הודיעה למעסיקתה כי היא בהריון. לפיכך, העובדת הוחזרה לעבודה, אך אז טענה כי מעסיקתה התעמרה בה בשל הריונה, בניגוד לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, עד שלטענתה נאלצה להתפטר.
7.     בית הדין לעבודה קבע כי העובדת פוטרה משיקולים ענייניים (שהרי המעסיקה לא ידעה על הריונה עד למועד הפיטורים), וכן נדחתה הטענה כי העובדת "נאלצה" להתפטר עקב התעמרות והרעת תנאים. נקבע כי העובדת לא טענה לכל אורך תקופת עבודתה לגבי ה"התעמרות" הנטענת וה"נגיסה" בסמכויותיה. בהקשר זה נקבע כי העברת העובדת מתפקיד ניהול סניף בקניון למשרדי החברה נעשתה בהתאם לאישורים הרפואיים שהציגה העובדת ואין בכך פסול.

8.     במקרה אחר (סע 24645-11-09 שיימוביץ נ' כרמון), פוטרה עובדת מעבודתה, ומס' ימים לפני מועד סיום יחסי העבודה הודיעה למעביד כי היא בהריון. לפיכך, ביקשה לבטל את פיטוריה והמעבידה התנגדה והגישה בקשה לקבלת היתר לפיטורים מהממונה. ההיתר ניתן, אך נקבע כי המעבידה רשאית לפטר את העובדת ממועד מתן ההיתר ולא רטרואקטיבית. 

9.    במקרה זה נקבע כי הפיטורים נבעו מתפקוד לקוי של העובדת, אך המעבידה לא היתה רשאית שלא להשיב את העובדת לעבודה בזמן בו המתינה להחלטת הממונה.
10.     לפיכך חויבה המעבידה לשלם לעובדת שכר בשיעור 150% לפי סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים, ביחס לתקופה שמיום סיום יחסי העבודה ועד למועד החלטת הממונה, וכן פיצוי לפי סעיף 13א(א)(1), זכויות סוציאליות והוצאות משפט.


ג. גזל סוד מסחרי ע"י עובד לשעבר ורשימת לקוחות כסוד מסחרי

11.     ביום 13.2.13 ניתנה ע"י בית הדין האזורי לעבודה בת"א החלטה בעניין בקשת המעסיקה לשעבר כי ינתן צו מניעה שימנע מעובדיה לשעבר לעבוד בחברה מתחרה –ס"ע 11361-02-13 אופקים נ' שמואל ואח'. 

12.     המדובר ב-2 עובדים בכירים (מנהל חדר עסקאות ומנהלת סיכונים בכירה) שהתפטרו מעבודתם בתחילת חודש ינואר 2013, ועברו לעבוד בחברה מתחרה שהוקמה בסמוך להתפטרותם.

13.     בית הדין התבקש להכריע בשאלה אם קיימים "סודות מסחריים" של חברת "אופקים", והאם רשימת הלקוחות שלה הם בגדר "סוד מסחרי".

14.     נקבע כי עניינים עסקיים מגוונים ניתנים להגדרה כסוד מסחרי: ידע בדבר תהליכי ייצור, רשימת לקוחות, מחקרי שיווק רעיונות חדשים וכו', ובלבד שהמעסיק החדש יוכל לעשות בהם שימוש עסקי מתחרה, תוך שהדבר יחסוך לו זמן, טרחה ומשאבים. עם זאת, לא די בקיום הסוד, אלא יש להוכיח כי המעסיק החדש הינו מתחרה בפועל, וכי התחרות עלולה להביא לגילוי הסוד המסחרי.

15.     במקרה זה נקבע כי העובדים הגיעו לתפקידים בכירים בחברת "אופקים", ונחשפו ללקוחות וידע שלא היו ברשותם לפני כן. התפטרותם ומעברם לחברה המתחרה מעידים שהמידע שצברו הקנה להם יתרון ויכולת לעבוד אצל המתחרה. יתר על כן, העובדים העלימו מאופקים כי הם עתידים לעבור למתחרה והדבר נודע ל"אופקים" רק בדיעבד ובאופן עקיף, דבר המגביר את החשש שהעובדים יחשפו במכוון או בשגגה סודות מסחריים של "אופקים".

16.     עם זאת, קבע בית הדין כי ההגבלה שהתבקשה לתקופה של 12 חודשים וביחס לכלל לקוחות "אופקים" הינה קשה מידי ופוגעת בחופש העיסוק של העובדים יתר על המידה, במיוחד כשמדובר בהליך של סעד זמני. לפיכך, נקבע כי העובדים יהיו מנועים לבוא במגע עם 50 לקוחות של "אופקים" שיוגדרו ע"י "אופקים" כלקוחות המרכזיים והחשובים עבורה, וזאת לתקופה של 6 חודשים.  
מאת: יהונתן כאהן, עו"ד*
תאריך: 27.2.2007