דף הבית >> מאמרים >> נושא: דיני עבודה >> חידושים בפסיקת בית הדין לעבודה

חידושים בפסיקת בית הדין לעבודה - 
חוסר נפקות של "הסכם ויתור" מטעם עובד , הסכם אי תחרות, פיטורים באמצעות שיחת טלפון,
חובת ניהול פנקס חופשה, שימוע במגזר הפרטי, זכות העובד למימוש אופציות

מאת: יהונתן כאהן, עו"ד*
תאריך: 12.7.2007
בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב ניתנו שני פסקי דין העוסקים במספר שאלות בעלות חשיבות רבה שתסקרנה להלן.
א. ע.ב. 10864/04 שמיר נ' צבר (ניתן ביום 24.5.07)

1.    התובע הועסק ע"י הנתבעת כנהג משאית במשך כ-15 שנה עד שפוטר על אתר בשיחת טלפון.

2.    יומיים לאחר הודעת הפיטורים נמסר לתובע מכתב פיטורים, והוא חתם על שטר "קבלה ושחרור" (להלן: "כתב הויתור").

3.    במסגרת כתב הויתור אישר התובע כי קיבל מהנתבעת את כל המגיע לו וכי אין ולא יהיו לו כל תביעות ו/או טענות כלפיה הנובעות מתקופת עבודתו אצלה.

4.    בנוסף, במסגרת כתב הויתור,חתם התובע על התחייבות בזו הלשון: "החומר והידע שרכשתי במהלך עבודתי הינו דיסקרטי לחלוטין ואין להעביר לשום גורם אחר והנני מתחייב לא לעסוק בענף במשך 5 שנים מיום תום עבודתי".

5.    התובע תבע פיצוי בגין פיטוריו, שנעשו לטענתו שלא כדין ובחוסר תום לב, וכן תבע סכומים בגין "שעות נוספות" ו"פדיון חופשה".

6.    הנתבעת סירבה לשלם לאור כתב הויתור, וכן טענה כי התובע החל לעבוד בחברה מתחרה בניגוד להתחייבותו לאי תחרות.

7.    בית הדין חזר על ההלכות שנפסקו בעבר לפיהן המבחן לתקפותו של כתב ויתור הינו משולש:
א.    האם הזכויות שעליהן ויתר העובד היו ידועות לו.
ב.    האם נמסר לעובד, לפני החתימה על כתב הויתור, חשבון ברור ומובן של הסכומים שיקבל.
ג.    האם נוסח כתב הויתור היה ברור וחד משמעי. 

8.    נקבע כי כל התנאים לא התקיימו במקרה זה. נקבע כי כתב הויתור עליו חתם התובע הינו מסמך סטנדרטי וכוללני, שנערך ע"י הנתבעת, ואין בו פירוט כלשהו של הסכומים ששולמו לתובע וכיצד חושבו.

9.    בנוסף, נקבע כי מאחר והזכויות שהתובע דורש נובעות, בין היתר מהפרה של חוקי מגן, הרי שעל אחת כמה וכמה אין ויתור על זכות שכזו תופס.
10.    בית הדין השתכנע כי התובע חתם על כתב הויתור בשעה שהזכויות עליהן הסכים לכאורה לוותר לא היו ידועות לו, וכן משמעות הויתור עצמה. בית הדין חזר על הלכת בית הדין הארצי  בדב"ע לא/3-22 ציק ליפוט נ' חיים קסטנר, פג"ע ג 218, לפיה אין נפקות משפטית לויתור על זכות באין ידיעה על קיומה של הזכות, ולפיכך מדובר בויתור שלא מדעת שאיננו תקף. 

11.    לגבי אופן ביצוע הליך הפיטורים, נקבע כי הפיטורים באמצעות שיחת טלפון שללו את זכות התובע להשמיע את דברו בפני הנתבעת, והם מעידים על התנהלות פגומה של הנתבעת ומהווים התנהגות בחוסר תום לב. נקבע כי בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי, חובת תום הלב באה לידי ביטוי באופן מיוחד בשלב סיום יחסי העבודה, ובעיקר כשסיום היחסים בא ביוזמת המעביד ובניגוד לרצון העובד. לפיכך נקבע כי הפיטורים בעניין זה פגומים, והנתבעת חוייבה בתשלום פיצויים בסך 15,000 ₪ בגין זאת.

12.    בית הדין דחה גם את התביעה שכנגד שהגישה הנתבעת בטענה כי התובע הפר את התחייבותו לאי תחרות ושמירה על סודיות.

13.    בית הדין חזר על ההלכה שנפסקה ע"י בית המשפט העליון בע"א 6601/96 Aes Systems Inc ואח' נ' סער ואח', לפיה ככלל אין תוקף להסכם פרישה הכולל התחייבות העובד להגבלת העיסוק, שכן הסכם שכזה נוגד את תקנת הציבור.

14.    בית הדין קבע כי ימצא לנכון לאמץ הגבלה שכזו רק במקרה שבו החוזה שהגביל את חופש העיסוק של העובד נועד להגן על אינטרסים לגיטימיים של המעביד, ואינו בא למנוע תחרות עסקית גרידא. גם כאשר נמצא אינטרס לגיטימי של המעביד הרי שההגנה איננה מוחלטת ועליה להיעשות במידתיות וסבירות בקשר להיקף ההגבלה ולתקופתה.

15.    בית הדין התייחס אף להלכה שנקבעה בע"ע 164/99 דן פרומר ואח' נ' רדגארד בע"מ ואח' , וקבע כי לא הוכח קיומו של אינטרס לגיטימי של המעביד כדוגמת "סוד מסחרי", "רשימת לקוחות", או "מוניטין", שיצדיק הגבלה כאמור לעיל. כן נקבע כי אין להתעלם מן העובדה כי התניה המגבילה לא נכללה מלכתחילה בחוזה העבודה, אלא התובע התבקש לחתום עליו כחלק מתנאי כתב הויתור.

16.    תביעת התובע לגמול בגין שעות נוספות נדחתה מהטעם שהתובע לא הציג כל רישום או אסמכתא מהימנים בעניין. במקביל, נדחתה אף תביעת המעביד לקיזוז והחזר בגין תשלום עודף בגין ימי העדרות ושעות נוספות שלא בוצעו בפועל. נפסק כי מעביד אינו יכול מחד לשלם לעובד שכר מלא גם אם הוא נעדר או מאחר, ומאידך לשמור על הזכות לנכות מהשכר בשלב מאוחר יותר, אלא אם כן המעביד הודיע על כך במפורש בעת התשלום. כאשר עבר זמן רב ממועד התשלום מבלי שבוצעה התחשבנות העובד רשאי להניח כי לא יידרש להחזיר את ההפרש.

17.    לעומת זאת התקבלה תביעת התובע לפדיון ימי חופשה, מן הטעם שהנתבעת לא הציגה פנקס חופשה שהיא מחוייבת לנהל עפ"י חוק חופשה שנתית, ואף לא טענה כל טענה פוזיטיבית מהם ימי החופשה שניצל התובע וכמה נותרו לזכותו.

ב. ע.ב. 8843/02 ארבל נ' נ.א.ס.ס בע"מ (ניתן ביום 13.12.06)
    
18.    התובע הועסק ע"י הנתבעת במשך 8 שנים. בתביעתו טען כי הוא זכאי לתמורה מעבר למוסכם בחוזה העבודה, בשל הרחבת היקף עבודתו ומאחר והנתבעת ניהלה עימו, לטענתו, מו"מ בחוסר תום לב באשר לשינוי תנאי החוזה, הגם שהוא מודה כי הסכם חדש לא נכרת. לטענתו, האמין כי האופציות שקיבל 3 שנים לאחר תחילת עבודתו היו צעד ראשון לקראת החתמתו על הסכם חדש.

19.    בנוסף טען התובע כי הוא זכאי הן למימוש אופציות שניתנו לו ומועד מימושן חלף, והן למימוש האופציות שטרם הבשילו במועד פיטוריו. לטענתו חבילת האופציות הייתה חלק מן התמורה בהסכם ההעסקה.

20.    כן טען כי לא התקיים לו שימוע לפני פיטוריו, בניגוד למתחייב עפ"י הדין.

21.    בית הדין לא השתכנע כי הובטחו לתובע תנאים מעבר להסכם החתום, והתובע אף לא הצליח להרים את נטל הראיה בעניין. כך נקבע כי: "זכויות שלא גובשו כדי הסכמות מחייבות בתקופת העבודה אינן ברות פיצוי בעת סיום ההתקשרות והתובע לא יכול להבנות מהבטחות, אף אם היינו סבורים כי ניתנו – ואנו לא סבורים כן".

22.    בית הדין קבע כי מועד הפיטורים בסמוך למועד המימוש מחייבת את בחינת תום הלב של המעביד (בדומה לפיטורים בסמוך לסיום שנת עבודה במטרה להתחמק מתשלום פיצויי פיטורים). אלא שבית הדין לא שוכנע שפיטורי התובע, שהיו חלק מפיטורי צמצום, נעשו על מנת להתחמק מזכאותו למימוש האופציות שמועד הבשלתן טרם הגיע. 

23.    נקבע כי האופציות לא היו חלק מהתמורה בהסכם ההעסקה והן הוענקו לתובע בהסכם נפרד. 

24.    סעיף 5.1 לתוכנית האופציות לעובדים קובע במפורש כי "אופציות שלא היו ניתנות למימוש מיידי במועד הפיטורין יפקעו במועד זה ולא יקנו כל זכות", וסעיף 3.2 לתוכנית קובע כי "... עובד שיפסיק לעבוד בחברה מכל סיבה שהיא לפני הגיע אחד ממועדי המימוש יאבד את זכותו למימוש האופציות למניות המימוש, ביחס לאופציות שטרם היו ניתנות למימוש במועד הפסקת העבודה".

25.    לפיכך נדחתה התביעה בעניין מימוש האופציות.

26.    לעניין השימוע נקבע כי על גוף פרטי, כמו הנתבעת, אין חובה לקיים שימוע "ככתבו וכלשונו" כמו בגופים ציבוריים. פיטורי התובע נעשו לאחר שיחת פיטורים שבסיומה נמסר לו מכתב פיטורים שבו נכתבה סיבת הפיטורים.  בית הדין קבע כי שיחה כזו ממלאת את חובת תום הלב המוגברת שחלה גם על מעבידים פרטיים. בנוסף, נקבע כי אין מקום לדרוש קיומו של שימוע, כאשר אף בגופים ציבוריים הדרישה מוחלשת במקרים של פיטורי צמצום, כמו במקרה זה.

ג. סיכום

27.    לאור האמור לעיל הרי שיש להקפיד על ניסוח כתב הויתור והבהרת האמור בו לעובד, לרבות מתן חישוב ברור ומפורט של הסכומים שיקבל. יש לשים לב כי ויתור על זכות שמקנה משפט העבודה המגן או הסכם קיבוצי איננו תופס.

28.    יש להקפיד כי ההגבלות בחופש העיסוק ייעשו רק במקרים המותרים כמפורט לעיל, ולתקופות סבירות, ועדיף כי יכללו בחוזה העבודה שנחתם עם תחילת העבודה ולא בדיעבד.

29.    יש להקפיד על ניהול פנקס חופשה עפ"י החוק, ובמידה ומשולמים סכומים עודפים מכל סיבה שהיא, יש להודיע כבר במועד התשלום כי ניתן יהיה לקזז את ההפרש בהמשך.

30.    יש להקפיד על ניסוח תנאי הסכם ההעסקה, לרבות מימוש/אי מימוש אופציות.

31.    חובה לקיים שיחת פיטורים פנים אל פנים, שבה יכול העובד לאמר את אשר על ליבו לפני מסירת מכתב הפיטורים המנומק.