דף הבית >> מאמרים >> נושא: דיני עבודה >> חופש העיסוק וסודות מסחריים ומקצועיים

חידושי פסיקה בנושא: חופש העיסוק וסודות מסחריים ומקצועיים 

1.    ביום 24.2.14 ניתן ע"י בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב פסק דין  בסע"ש 23367-12-13 מאור שילוט ופרסום חוצות מואר בע"מ נ' פפושדו, שבמסגרתו הוגשה ע"י חברת "מאור" בקשה למתן צו מניעה נגד עובדת לשעבר (אשת מכירות), בטענה לקיומו של סוד מסחרי ואיסור תחרות בחוזה ההעסקה שלה.

2.    העובדת הועסקה ע"י חברת "מאור" מיום 6.11.07 ועד ליום 31.5.11, אז עברה לעבוד בחברת שילוט אחרת, וביום 1.6.12 שבה לעבוד אצל החברה.

3.    בין הצדדים נחתם הסכם הקובע בנספח א' כי: "העובד מתחייב לא להתחרות בעסקי החברה, בין בישראל ובין מחוץ לישראל, במישרין או בעקיפין, בעצמו או באמצעות אחרים משך תקופת העסקתו בחברה ובמשך תקופה של 12 חודשים מיום סיום העסקתו בחברה".

4.    העובדת פוטרה מעבודתה ביום 10.10.13 וניתנה לה הודעה מוקדמת בת חודש. למרות זאת, לאחר סיום עבודתה אצל "מאור", אישרה "מאור" לעובדת לשווק קמפיין על מתקן שילוט של "מאור" בקריית אונו.

5.    ביום 20.11.13 הודיעה החברה לפיתוח הרצליה ל"מאור" כי היא משהה את תשובתה להרחבת הזכיון הבלעדי שהיה ל"מאור" למכירת שטחי פרסום מכוונים בעיר הרצליה.

6.    "מאור" טענה כי בידי העובדת היו פרטי סוד מסחרי של "מאור", דהיינו מחיר הקמפיין ללקוחותיה, תנאיו ומועד סיומו, וכי נוכח מתן תמורה מיוחדת לעובדת, הרי שהעובדת הפרה את חובתה והעבירה את סודות "מאור" למתחריה, עוד בתקופת עבודתה של העובדת.

7.    העובדת טענה מנגד כי אין במידע שהיה לה כל סוד מסחרי, וכן טענה כי סעיף אי התחרות עליו חתמה הינו חסר תוקף, שכן הוא פוגע בחופש העיסוק שלה.

8.     בית הדין חזר על ההלכה שנקבעה בע"ע 164/99 פרומר וצ'ק פוינט נ' רדגארד, לפיה המדובר בסוד מסחרי כאשר מדובר במידע המצוי בידי המעסיק בלבד, אינו נחלת הכלל (אלא מצוי בידי חלק קטן מהעובדים הבכירים), ואינו ניתן לגילוי בנקל. בנוסף, על המעסיק להוכיח את היקפו ואת הזמן שעליו להוותר בגדר "סוד", להוכיח כי מדובר בסוד, וכי נקט באמצעים סבירים לשמירתו. כן קבע בית הדין באותו מקרה כי ידע ונסיון שרכש העובד אינם בגדר "סוד".

9.    באותו מקרה נקבע מהם המקרים בהם יינתן תוקף לתניה המגבילה את חופש העיסוק של עובד:
א.    שימוש בפטנט רשום או בזכויות יוצרים.
ב.    שימוש שלא כדין בזכויות מסחריים.
ג.    המעסיק השקיע משאבים מיוחדים בהכשרת העובד, ונקבעה בחוזה ביניהם התחייבות של העובד לעבוד פרק זמן מינימלי אצל המעסיק.
ד.    העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבותו שלא להתחרות במעסיק עם תום יחסי העבודה ביניהם.
ה.    בחינת תום הלב וחובת האמון בין הצדדים מחייבת את אכיפת התניה.

10.     במקרה שלפנינו נקבע כי "מאור" כלל לא הגישה רשימת לקוחות סודית, ולפיכך לא יכלה לדרוש את הגבלת העיסוק של העובדת, כאשר כלל לא ברור מי הם לקוחותיה. בנוסף, בקשת "מאור" התייחסה למכירת מוצרים שאין לה כלל זכיון בלעדי למכירתם, ולפיכך נדחתה הבקשה גם מטעם זה.

11.     לעניין מחיר הקמפיין נקבע כי אין המדובר בסוד, שכן המחיר נקבע ביחס לכל קמפיין בנפרד לאחר מו"מ  בין הלקוח לחברה, וממילא ניתן לברר את המחיר בשיחת טלפון.

12.     כן נקבע כי מועד סיום הקמפיין אף הוא איננו סוד, שכן ניתן לברר בשיחת טלפון עם הלקוח מתי מסתיים הקמפיין שלו, וממילא לא ברורה חשיבות מועד הסיום, שכן כל קמפיין הינו שונה ומחירו שונה.

13.     לפיכך, נקבע כי לא הוכח קיומו של "סוד מסחרי".

14.     נקבע עוד כי שמות הלקוחות מופיעים על שלטי החוצות, ולכן ה"סוד" ניתן לגילוי בנקל, ולא הוכח כי "מאור" נוקטת בדרך כלשהי לשמור מצדדים שלישיים או מעובדיה את רשימת הלקוחות והמחירים. כן נקבע כי העובדת לא עברה כל הכשרה מיוחדת אצל "מאור", וכי לא קיבלה כל תמורה בגין סעיף אי התחרות.

15.     בית הדין התייחס לעובדה כי "מאור" ידעה על כך שהעובדת החלה לעבוד בחברה מתחרה במהלך 12 החודשים לאחר סיום העסקתה ב"מאור", ולמרות זאת "מאור" לא פנתה אל העובדת בדרישה להפסקת עבודתה. 
יתר על כן, "מאור" אף התקשרה עם העובדת ביחס לקמפיין בקרית אונו. לפיכך, ברור שאף "מאור" לא סברה שהעובדת הפרה את הסוד הנטען. 
בהקשר זה נקבע כי "מאור" נהגה שלא בתום לב עם העובדת, וכי לא הביעה כל טרוניה כלפי העובדת כל עוד הרוויחה מההתקשרות עימה. 

16.     בנוסף, נקבע כי הליך הפיטורים נעשה שלא כדין ללא שימוע, ותוך ש"מאור" הכפישה את העובדת בבקשה לצו מניעה, והאשימה אותה במעילה בכספים ללא הצגת כל ראיות, ומבלי שהעלתה כנגדה כל טענה שכזו במכתב הפיטורים.

17.     בית הדין קבע כי בקשת "מאור" להפחתת התחרות בתחום השילוט בעיר הרצליה או בערים אחרות, במוצרים שאין לה זכיון בלעדי, הינה לכאורה "הסדר כובל", שבו יגיעו הצדדים להסדר שהינו עבירה פלילית. עם זאת, השאיר בית הדין נושא זה ב"צריך עיון" עד להכרעה בתיק העיקרי. 

18.     לסיכום, נקבע כי לסעיף הגבלת העיסוק אין נפקות משפטית.

19.    המשמעות האופרטיבית של פסק הדין הינה כי כאשר מעביד סבור כי תפקיד מסויים בחברה כולל חשיפה לסודות מסחריים, עליו לקבוע כללים על מנת לשמור מצדדים שלישיים ומעובדים אחרים מידע סודי כאמור.

כמו כן, במידה ועובד בכיר בחברה נדרש בהסכם ההעסקה לאי תחרות עם מעבידו, אנו ממליצים לקבוע תמורה בהסכם עבור שמירת התחייבות זו.
מאת: יהונתן כאהן, עו"ד*
תאריך: 27.5.09