דף הבית >> מאמרים >> נושא: דיני עבודה >> הסכם פרישה והפליה פסולה

חידושים בפסיקת בית הדין לעבודה-
הסכם פרישה והפליה פסולה במסגרת הליך פיטורים/ צעדי התייעלות

ביום 24.5.12 ניתן ע"י בית הדין האזורי לעבודה בירושלים, פסק דין העוסק בסעיף העדר תביעות בהסכם פרישה, ובטענה בדבר קיומה של אפליה פסולה במסגרת הליך של פיטורים– ס"ע (י-ם) 1412-10 אופיר נ' קרן היסוד המגבית המאוחדת לישראל. 

בפסק הדין נקבע כי יש לתת תוקף להסכמת העובד לחתום על כתב ויתור על טענות ותביעות כנגד מתן הטבות עודפות, שאינן בגדר זכויות מכח חוקי מגן.
בנוסף פסק הדין נותן גיבוי למעביד שעקב צעדי התייעלות מבקש לשנות את מערך העבודה אצלו, גם באמצעות פיטורי צמצום.

1.    התובעת, בת 57, עבדה באגף הכספים בקרן היסוד משנת 1984. משנת 1999 שימשה כסגנית מנהל אגף הכספים, והיתה אחת ממורשי החתימה של הנתבעת. בשנת 2001 היא קודמה לדרגה הגבוהה ביותר של העובדים המועסקים לפי הסכמים קיבוציים.

2.    ביום 6.9.00 נחתם הסכם קיבוצי בין הסוכנות היהודי, ההסתדרות הציונית וקרן היסוד, לבין הסתדרות העובדים הכללית, ובו הוסדרה העסקת עובדים בכירים בהסכמים אישיים.

ביום 3.9.07 נחתם בין התובעת לקרן היסוד הסכם אישי, ובו נקבע, בין היתר, כי "כל צד יוכל לשים קץ  להסכם עבודה אישי זה וליחסי העבודה בין הצדדים בכל עת ומסיבה כלשהי, ובלבד שהצד השם קץ להסכם העבודה ייתן על כך הודעה כתובה מוקדמת בת שלושה חודשים מראש לפחות".

3.    על רקע המשבר הכלכלי בשנת 2008, הכנת התקציב של הנתבעת לשנת 2009 הצריכה נקיטת צעדי התייעלות וקיצוץ בכח אדם באדמיניסטרציה בשיעור של 10%. התובעת נכחה בישיבות בהן נדרש הקיצוץ הנ"ל. בעקבות הדרישות, הוחלט ע"י ההנהלה לקצץ 10% משכר חברי ההנהלה, וכן הוחלט לפנות אל כל העובדים הבכירים ולבקש הסכמתם הזמנית להפחתה זמנית של 5%-10% משכרם.
 כל העובדים הבכירים הסכימו להפחתה, למעט התובעת, שאף סירבה לשנות את עמדתה למרות שנתבקשה   לשקול אותה שוב.

4.    בחודש 5/09 פורסם מבצע עידוד פרישה לאחר חתימת ההסכם הקיבוצי, וכן הוסכם כי 2 עובדים (וביניהם התובעת) יפוטרו אם לא יבקשו לפרוש מרצון. עבודת התובעת הסתיימה ביום 30.4.10 ובמקומה התקבל עובד אחר בשכר נמוך בהרבה משכרה.

5.    התובעת ביקשה בתביעתה כי תוחזר לעבודתה, בין היתר, לפי הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. לטענתה, לקרן היסוד מדיניות שיטתית של החלפת עובדים מבוגרים בעובדים צעירים וזולים יותר, ובנוסף טענה כי מבצעי הפרישה לא באמת נועדו לצמצם את מצבת כח האדם.

6.    בית הדין קבע כי פיטורי התובעת נעשו כדין, וכי סירובה להפחתה בשכרה היה הבעת חוסר נאמנות בנתבעת וזלזול בעובדים אחרים שהסכימו להפחתה בשכרם (לרבות עובדים בעלי שכר נמוך משל התובעת). לפיכך ההחלטה לפטרה בעיקר על רקע סירובה הינה סבירה.

7.    לתובעת הוצעו הצעות שונות שנדחו על ידה, וכאשר בסופו של דבר הסכימה להפחתה בשכרה, הדבר כבר לא היה רלוונטי מבחינת הנתבעת.

8.    בנוסף נקבע כי מאחר והיו צמצומים אצל הנתבעת אין המדובר בפיטורים שלא כדין. הוכח כי הנתבעת אכן נקטה בצעדי התייעלות, וכי עובדים בכירים אחרים הסכימו להפחתה בשכרם. לכן, להחלטת התובעת לשים את שיקוליה האישיים לפני השיקולים המערכתיים היו תוצאות בלתי הפיכות. בית הדין הדגיש כי לא תמיד יהיה בסירוב עובד להפחתת שכרו כדי להצדיק את פיטוריו, אך הדבר נכון במקרה זה שבו מדובר בעובדת בכירה בעלת שכר גבוה.

9.    בית הדין דחה גם את טענת התובעת כי היה צריך לפטר עובד אחר ולא אותה, שכן כך, כביכול, הוסכם עם הועד. נקבע כי הוכח שההחלטה להוציא לגמלאות עובדים שצברו 70% פנסיה היתה מקובלת על הועד, בהסתמך על השיקול שהפגיעה בעובד הזכאי לפנסיה תהיה קטנה מזו שתגרם לעובד צעיר בעל משפחה, שיוותר בלא אמצעי קיום.

10.    עוד נקבע כי סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, האוסר להפלות עובד, בין היתר, על סמך גילו, משקף ערכים חברתיים, ולכן החלטה גורפת לפטר את כל העובדים מעל גיל מסויים, בלי לבחון את נתוניו של כל אחד, היא פסולה. לכן יש לבדוק אם החלטת הפיטורים טומנת בחובה הפליה מטעמי גיל (שכן בדרך כלל העובדים המבוגרים הם גם בעלי השכר הגבוה וגם בעלי זכאות גבוהה לפנסיה). אמנם מעסיק המצוי בקשיים כלכליים רשאי לשנות את מערך העבודה גם דרך פיטורי צמצום, אך עליו לפעול עפ"י עקרון השוויון.

11.    במקרה זה נפסק כי ההחלטה היתה סבירה ממס' סיבות:
א. הסיבה העיקרית לפיטורים היתה סירוב התובעת להפחתת שכרה.
ב. הוצעו לתובעת חלופות, שאיפשרו לה קיום בכבוד, אך היא סירבה.
ג. תנאי הפרישה של התובעת טובים, וגובה הקצבה שלה מאפשרת קיום בכבוד.
ד. לא הוכח שהנתבעת נוקטת במדיניות של אפליה על סמך גיל.

12.    לפיכך נדחתה תביעת התובעת להחזירה לעבודה, ולחילופין לקבלת פיצוי בשל פיטורים שלא כדין ופיצויים בגין עגמת נפש. בנוסף בית הדין קיבל את טענת הנתבעת כי נסיונה של התובעת ללקט תנאי פרישה ממקורות שונים וכפולים הינו חסר תום לב, במיוחד משום שהתובעת היתה בקיאה, מתוקף תפקידה, בענייני הכספים ובתנאי הפרישה שהוענקו לעובדים אחרים.

13.    התובעת טענה עוד כי סעיף 24 לחוזה האישי הינו בלתי חוקי, שכן הוא קובע כי כל הזכויות בעת הפרישה, לרבות אלה המפורטות בסעיף 14 להסכם, ישולמו לעובד כנגד חתימתו על העדר תביעות וכתב ויתור וסילוק.

14.    נקבע כי סעיף 14 דן בזכויות שאינן מכח חוקי מגן, אלא בזכויות עודפות כגון פדיון ימי השתלמות צבורים, מענק הסתגלות, יתרות חופשה וכו'. לפיכך, ב"עסקת החבילה" שמטרתה לסיים את יחסי העבודה ללא התדיינות משפטית, יש ליתן תוקף להסכמה לחתום על כתב ויתור כנגד מתן ההטבות העודפות. בהקשר זה אין פסול בעריכת הסכם כאמור מלכתחילה או בדיעבד, כאשר הוא מעניק לעובד זכויות עודפות.

15.    בית הדין ציטט את פסק הדין בעניין זיבלי נ' בנק לאומי לישראל, בו נאמר: "הסכם הפרישה מהווה "עסקת חבילה" וכל אימת שלא הוכח כי ההטבות אשר הוענקו בו למערער אינן גורעות או עוקפות זכויות קוגנטיות – וכזאת לא הוכח – כי אז יש נפקות מחייבת להצהרת המערער במכתב ההסכמה כי אם ימולאו תנאי הפרישה "לא תהיינה לי תביעות מעבר להם".

16.    עוד נקבע כי התובעת היתה בקיאה בתנאי הפרישה של עובדים אחרים, וחזקה עליה כי הבינה את משמעות המעבר מהסכם קיבוצי לאישי, ואת המשמעות של הדרישה לחתום על כתב ויתור.

17.    יודגש כי באופן חריג, מאחר והתובעת זכתה בסכומים קטנים מתביעתה (עדכון שכר, מענק מכוח הסכם משנת 2004), ומאחר ונקבע כי ניתן היה להגיע לתוצאה זו גם ללא ניהול ההליך, חויבה התובעת בתשלום הוצאות משפט לנתבעת.

לאור פסק הדין המלצתנו הינה לנסח בקפידה את האמור בהסכם הפרישה, ובמיוחד את הסעיף הדן בהסכמת העובד לפיה עם קבלת ההטבות העודפות לא תהיינה לו כל תביעות  ו/או טענות כלפי המעביד.
מאת: יהונתן כאהן, עו"ד*
תאריך: 27.5.09